Juhtide arenguprogrammid

Juhtimiskompetentside arendamine organisatsioonis on tõhusam, kui hajusate üksikkoolituste asemel rakendatakse terviklikku arenguprogrammi. Sellises programmis on käsitletavad teemad omavahel seotud ja loogilises järgnevuses. Koolitusmoodulite vahelist aega saab kasutada iseseisvate ülesannete ja muude arendustegevuste tarbeks. Pikas programmis on võimalik lisaks teadmistele-oskustele arendada ka juhtimiskultuuri, hoiakuid ja väärtushinnanguid. Lisakasu hakkab tooma grupidünaamika areng. Paranevad suhted ja üksteisemõistmine, tugevneb koostöö.

Treeningu eesmärk ja õpiväljundid

Juhtimiskompetentside arendamine on üldisem eesmärk. Konkreetsed eesmärgid ja õpiväljundid sõltuvad sellest, millised teemad programmi lülitatakse ning kas ja milliste muude arendustegevustega koolitusi ja treeninguid kombineeritakse.

Teemade valikus on:

Juhi rollid ja tegevusedMõjutamisoskused ja –mudelid
Ülevaade juhtimisteooriatestKonfliktide lahendamine
Strateegiline juhtimineJuhendamine, nõustamine, mentorlus
Eesmärkide püstitamineArenguvestluste läbiviimine
Meeskondade loomine, juhtimine ja arendamineTagasiside andmine
Töö projekti- ja virtuaalmeeskondadegaTöötajate innustamine ja motiveerimine
Muudatuste juhtimineJuhi isiksus ja areng
Otsustamine ja probleemide lahendamineIsikliku energia- ja aja juhtimine
DelegeerimineStress ja läbipõlemine

Sihtgrupp

  • Kogenud juhid, kes soovivad korrastada oma teadmisi ja oskusi, saada teadlikumaks oma tugevustest ning arenguruumist, analüüsida oma juhtimistegevusi ning vahetada kogemusi teiste juhtidega.
  • Uued juhid või juhtide reserv, kes on omandanud või omandamas juhi positsiooni, kuid kellel puudub juhtimiskogemus ja napib teadmisi tööst inimestega

Koolitusgrupi suurus on 6-12 osalejat.

Gruppi võivad kuuluda nii sama juhtimistasandi- kui ka erinevate tasandite juhid.

Formaat

Programmi kogumaht sõltub teemade valikust ja jääb tavapäraselt 6-10 koolituspäeva piiresse. Ühe- kuni kolme päevased koolitusmoodulid toimuvad kolme kuni viienädalaste vahedega.

Tavapäraselt kaasame juhtide arenguprogrammidesse rohkem koolitajaid. Videotagasisidega treeningupäevadel juhivad gruppi korraga kaks suhtlemistreeneri ettevalmistusega koolitajat.

Erandkorras on võimalik programm teostada ka online koolitusena. Online koolitus viiakse läbi 3-tunniste moodulitena Zoom keskkonnas. Moodulite arv sõltub teemast ja eesmärkidest. Toimumissagedus võib olla 1-3 moodulit nädalas ja see lepitakse tellijaga kokku.

Moodulite vahelisel perioodil teevad osalejad individuaalülesandeid ja/või paaristöid grupikaaslastega.

Meetodid ja materjal

Koolitusmeetodid on valitud vastavalt täiskasvanukoolituse põhimõtetele. Tahvlijoonistega illustreeritavad lühiloengud vahelduvad erinevate harjutuste, grupitööde ja aruteludega. Teatud moodulites kasutame harjutamiseks ka videotagasisidet. Rõhk on osalejate kogemuste kasutamisel ja mõtestamisel, uute oskuste katsetamisel, harjutamisel ja refleksiivsel arutelul.

Koolitusmoodulite vahepealsesse perioodi jäävad erinevad koduülesanded, näiteks: koolitusel omandatud uute mudelite ja oskuste katsetamine, jälgimisülesanded, iseseisev töö kirjandusega, tagasiside-uuringus osalemine, kovisioonigrupi kogunemised, testide tegemine jms.

Teoreetilise materjali saavad osalejad lisaks iseseisvatele lugemisülesannetele ja lühiloengutele ka jaotusmaterjalina ning töölehtedena. Treeningu käigus valmivad grupitööde tulemused saadetakse osalejatele järelmaterjalina (fotodena).

Kõik treeningu täies mahus läbinud saavad soovi korral tunnistuse.

Arenguprogrammiga seondub

Näide tagasisidest

Kultuuriministeerium „Inimeste juhtimine “ tagasiside kokkuvõte

Kuidas vastas koolitus seatud eesmärkidele?

Viimase 2 a. parimaid koolitusi, mis vastas sisult ootustele ja eesmärkidele.

Koolitus võimaldas vaadata oma igapäevatööd uue nurga alt. Saada uusi mõtteid.

Aitas seada juhtimisega seonduvat fookusesse. Mitmeid häid praktilisi nõuandeid ja teooriaid või viiteid neile.

Ei osanud väga täpset ootust seada. Kogemus oli positiivne.

Oli huvitav, pani mõtlema.

Sain võrdlevat kinnitust igapäevaselt rakendatud metoodikale + uut lisainformatsiooni, et arendada ennast.

Konkreetne, asjalik.

Ei seadnud eesmärke, sest olin esimest korda sedalaadi koolitusel.

Koolitus oli praktiline, täpne, piisavalt doseeritud infoga. Andis uut ja kinnitas olemasolevat teadmist. Hea elav esitus.

Esitatud mudeleid saab kasutada oma töös.

Koolitusse oli pandud kokku väga palju erinevaid teemasid, mistõttu jäi minu hinnangul liiga pealiskaudseks ja üldinformatiivseks.

Väga sisukas, praktilisi nõuandeid ja tehnikaid sisaldas.

Said häid juhiseid tagasisidestamise ja kehtestamise kohta.

Oli väga asjalik ja konkreetne.

Kommentaarid koolitaja kohta

Väga hea koolitus võrreldes eelmise aasta sügisel toimunud juhtimiskoolitusega.

Väga asjalik ja tore koolitaja.

Kogenud koolitaja, kes teadis täpselt millele tähelepanu pöörata. Kuulas auditooriumi.

Harva on tunne ja teadmine, et seda koolituse konspekti ma kasutan kindlasti. Täna on selline teadmine.

Kohapeal kasutasime materjale vähe, kuid edaspidi saab nende najal teemade juurde tagasi tulla.

Suure kogemusega koolitaja, kes suudab eluliste näidete kaudu materjali esitada.

Loomulik koolitaja. Pole kuiv teoreetik.

Reaalsete näidete toomine ja koolitatavate erinevate olukordade käsitlemine aitab paremini teooriat mõista.

Isiklikult oleksin soovinud isegi rohkem kuulda teadusuuringutest juhtimisvaldkonnas ja nende järeldustest.

Mõned grupiülesanded tõmbasid motivatsiooni maha.

Karismaatiline, humoorikas, kaasahaarav.

Esimene koolitaja, kes „päris inimene“, siiras, lihtne, samas kompetentne.

Milline oli koolitusest saadud või koolituse käigus tekkinud kõige olulisem idee?

negatiivse/positiivse tagasiside ülesehitus.

Oluline on motiveerida töötajaid igapäevaselt.

Kuulamisoskus on ka konkreetse mudeli abil tuunitav.

Tuleb tähelepanelikumalt jälgida enda tegevust (ülesannete täpsust jne).

See, et läbipõlemine võib olla tingitud mitte niivõrd inimesest, kuivõrd on ka asutusi, mis soodustavadki seda. Miks ei võiks ajakirjandus seda teemat käsitleda!

Lahendamatuid olukordi pole.

Ole julge, näe suurt pilti ja kutsu meeskond sellest osa saama ja põhjenda, et nad on vajalikud tervikus.

Anna läbipõlenud inimesele uusi ülesandeid.

Õppida tundma oma töötajate kirge. Vajadus õppida kuulama ja rahulikuks jääma ebamugavas olukorras.

Aktiivne kuulamine, motiveerimine.

Tuleb olla kannatlik ja aktiivne kuulaja. Vaikus sunnib rääkima.

Mis on teadmusjuhtimine? BOFF mudel.

Leia iga alluvat motiveeriv nüanss ning jaota ülesanded vastavalt.

BOFF – mudel, aktiivsel kuulamisel pausi rakendamine, inimeste motiveerimine sisemiste vajaduste kaudu.

Kasuta fakte!

Kõige üllatavam oli fakt, et läbipõlenud inimest aitab see, kui talle tööd juurde anda