360–tagasiside areng Eestis
Eestisse jõudis 360-tagasiside, kui juhtimistöörist, 90.-date lõpus, kui rahvusvaheliste ettevõtete tulekuga ja avaliku sektori reformidega muutus personalijuhtimine professionaalsemaks. Esialgu oli tegemist imporditud praktikaga, mida kasutati eelkõige juhtide arengu toetamiseks ning viidi sageli läbi väliskonsultandi toel.
2010. aastast alates muutusid küsitluskeskkonnad kättesaadavaks veebipõhistel platvormidel ja leidsid kohe laialdast kasutust. Lisaks juhtide arendamisele loodeti sellest abi järelkasvu hindamisel ning mõnel juhul ka õigluse tagamiseks tasustamisel ja edutamisel. Ühtlasi kasvas usk, et tagasiside = areng. Just sel perioodil kinnistus usk 360o hindamise objektiivsusesse, mida hilisemad teadusuuringud (nt Buckingham, Goodall jt) on hakanud kriitiliselt vaidlustama.
Ilmnesid ka probleemid – segadus arenduse ja hindamise vahel, saadud tagasiside vähene kasutamine arendustegevusteks ning laienev usaldamatus anonüümsuse ja eesmärgi suhtes.
Tänapäeval on 360-tagasiside Eestis tuntud ja laialt kasutatav. On olemas väga häid praktikaid – arengule suunatus (ilma seoseta tasu või ametikõrgendusega), professionaalselt juhitud tagasisidevestlused ja raporti kasutamine sisendina coaching’ule või 1:1 vestlustele. Suures pildis on selle tööriista kasutamise kvaliteet ja mõju paraku jätkuvalt ebaühtlane. Nuripraktikaid iseloomustavad liiga üldised kompetentsimudelid, liigne usaldus numbriliste keskmiste vastu ja ebapiisav ettevalmistus nii hindajatele kui tagasiside saajatele. Millele võib lisanduda veel organisatsioonikultuur, kus aus tagasiside pole turvaline.
Mis võib valesti minna?
Marcus Buckingham ja Ashley Goodall nimetavad oma 2021. aasta artiklis “The Feedback Fallacy” (physicianleaders.org) kolme peamist põhjust:
1) Hindajate subjektiivsuse ja kallutatuse probleem. Inimesed ei ole objektiivsed vaatlejad, eriti kui nad hindavad keerukaid oskusi ja käitumismustreid. Enamus hinnetest sisaldab hindaja isiklikke eelistusi ja tajusid, mitte tegelikku sooritust. Selline süsteemne kallutatus ei kao ka siis, kui küsitakse arvamust mitmelt hindajalt — see ei loo “täpsemat” pilti vaid pigem koondab kallutatud vaated ühte suunda. Ning kui tipptase, mille poole püüeldakse, on mudeldatud mõne konkreetse inimese ainulaadse tegutsemise alusel, siis ühised mõõdikud ei pruugi teise inimese tegelikku sooritust tabada.
2) Negatiivne tagasiside võib arengut pärssida. Viimasel kümnendil on tehtud hulgaliselt uuringuid, mis näitavad, et kriitika aktiveerib aju „võitle või põgene“ süsteemi, võib põhjustada stressi ja vaimset „kaitsepositsiooni“, mis ei soodusta refleksiooni ega arengut. Seega 360-hindamine, mis keskendub arenguvajadustele ja puudustele, võib tõrjuda just neid inimesi, kelle arengut soovitakse toetada.
3) Standardiseeritud kompetentsimudelid võivad olla eksitavad. Mitmed 360-mudelid tuginevad eelnevalt määratletud kompetentsidele — näiteks “juhtimisoskused”, “meeskonnatöö”, “initsiatiiv” jms. Kui täpne kirjeldus kompetentsile vastavast käitumisest puudub või on see liiga üldine, tekib oht, et hindamine pole tegelikult seotud konkreetse töö tulemustega. Goodalli ja Buckinghami argument on, et tipptaseme kompetentside definitsioonid ei ole universaalsed, mistõttu nende alusel tagasiside andmine ei vii isikliku arenguni.
Kuidas teha 360-hindamist usaldusväärsemaks?
1) Tuvasta, mis on mõõdetav ja mis mitte. Ära pea kõiki omadusi objektiivselt mõõdetavaks. Keskendu konkreetsetele, jälgitavatele olukordadele ja selgelt kirjeldatud käitumisele, mitte üldistele hinnetele.
2) Suurenda tagasiside konteksti ja arusaamist. Üks oluline viga on tagasiside andmine ilma kontekstita. Kui küsitakse ainult „kui hea on X“, sõltub vastus hindaja tõlgendusest. Selle asemel lase hindajatel kirjeldada konkreetseid hetki ja tulemusi, lisada selgitus „millal“ ja „kuidas“ see toimus.
3) Keskendu tugevustele, mitte ainult puudustele. Areng toimub kõige tõenäolisemalt siis, kui inimestele näidatakse, mida nad juba hästi teevad ning seejärel aidatakse seda tugevdada ja edasi arendada. Oluline on lasta inimesel ise neid mustreid reflekteerida. Ei ole olemas “õigeid” järeldusi.
4) Kaasa hinnatavad küsimustike koostamisse. Leppige küsimustiku struktuur kokku koos uuringu sihtgrupiga. Ideaalis koostaga personaalsed küsimustikud igale hinnatavale, võimaldades neil endil lisada aspekte, mille kohta nad soovivad tagasisidet saada.
Tänane väljakutse ei ole kasutamine, vaid mõtestamine:
- milleks me 360-tagasisidet kogume,
- kuidas me seda tõlgendame,
- ja kas see päriselt toetab õppimist ja arengut?
